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Der Geheimcode - Chronologie eines Missverständnisses
(auch als Artikel
im pdf-Format erhältlich)
Wenn der
Jurist und Hobbykoch Dr. Alfred Biolek mit seiner ARD-Kochshow "Alfredissimo"
auf Sendung geht, fällt nie ein böses Wort. Selbst wenn
sein prominenter Gast etwas Ungenießbares gekocht hat, findet
Biolek noch lobende Worte ("Nicht schlecht"). Doch wer
annimmt, Biolek behandle alle Gäste gleich freundlich, der
irrt. Wer genau hinschaut erkennt hierbei ein Wertesystem, dass
trotz allen Wohlwollens vernichtend sein kann und das dem der Zeugnissprache
verblüffend ähnlich ist. Nur wer dieses Prinzip verstanden
hat, kann Zeugnisaussagen treffsicher übersetzen. Nehmen Sie
sich einige Minuten Zeit und lassen Sie sich in zehn Abschnitten
die Eigenheiten der Zeugnissprache erläutern.
Übersicht:
1. Die Furcht vor Geheimcodes
2. Die Geschichte des Arbeitszeugnissses
3. Wahrheit und Wohlwollen
4. Alfred Bioleks "Geheimcode"
5. Die Notenskala im Zeugnis
6. Verschlüsselungstechniken - die "wahren" Geheimcodes
7. Anspruch auf ein Abschlusszeugnis
8. Anspruch auf ein Zwischenzeugnis
9. Der Stellenwert des Zeugnisses heute
10. Zu guter letzt
1. Die Furcht vor Geheimcodes
Bei jedem Stellenwechsel kommt dem Arbeitszeugnis
eine zentrale Bedeutung zu. Hierbei ist für viele Arbeitnehmer
die Auseinandersetzung mit dem eigenen Zeugnis ein sehr unangenehmes
Thema, fühlt man sich doch dem Wohlwollen des Arbeitgebers
ausgeliefert. Und da wohl kaum ein beendetes Beschäftigungsverhältnis
gänzlich frei von Konflikten war, fürchtet auch so mancher,
dass sich versteckte negative Aussagen zwischen den Zeilen befinden
könnten, sogenannte „Geheimcodes“. Doch diese sind
nach §109 Absatz 2 GewO (Gewerbeordnung) unzulässig,
hier heißt es:
„Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert
sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die
den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form
oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer
zu treffen."
Ein „Geheimcode“ ist also nur zu identifizieren,
wenn man seine Übersetzung kennt. Denn wer sollte schon aus
dem Wortlaut erahnen, dass man durch die im Zeugnis erwähnte
Neigung zur „Geselligkeit", mit der man "zur Verbesserung
des Betriebsklimas" beitrug, gleich zum Alkoholiker abgestempelt
wird?! Andere Beispiele für den „Geheimcode“:
„Sie zeigte stets Engagement für Arbeitnehmerinteressen
außerhalb der Firma“ (= Sie hat an Streiks teilgenommen).
„Für die Belange der Belegschaft bewies er immer Einfühlungsvermögen“
(= Er suchte sexuelle Kontakte im Kollegenkreis).
TIP: Eine Liste mit zahlreichen Geheimcodes finden Sie
hier.
„Wenn es also nicht die verbotenen und wohl nur in Gewerkschaftspublikationen
kursierenden „Geheimcodes“ sind, die die Zeugnissprache
zu einem schwer zu durchschauenden „Mysterium“ machen,
was ist es dann? Wenden wir uns zunächst der Geschichte des
Arbeitszeugnisses zu, die der Fachbuchautor Karl-Heinz List recherchiert hat und die - das wird manch unangenehmes Gefühl
bestätigen - eng verbunden ist mit Begriffen wie „Gesindezwangdienst“
und „Leibeigenschaft“.
2.
Die Geschichte des Arbeitszeugnisses
Im 16. Jahrhundert, in Zeiten des Gesindezwangdienstes und der Erbuntertänigkeit,
wurde einem Knecht das ordnungsgemäße Ausscheiden aus
dem Dienst, geregelt durch die Reichspolizeiordnung von 1530, durch
ein Zeugnis bescheinigt, ohne das ein neuer Dienstherr keine Einstellung
vornehmen durfte. Erst 1807 wurde in Preußen die Erbuntertänigkeit
und der Zwangsgesindedienst abgeschafft und durch die Gesindeordnung
ersetzt. 1846 schließlich wurde in Preußen das „Gesindedienstbuch"
eingeführt, in das ein Dienstherr „ein vollständiges
Zeugnis über die Führung und das Benehmen", insbesondere
über Fleiß, Treue, Gehorsam, sittliches Betragen und
Ehrlichkeit eintrug. Dies Gesindedienstbuch musste ein Knecht vor
Dienstantritt der örtlichen Polizei vorlegen. Aber ein schlechtes
Zeugnis blieb kein lebenslanges Stigma: Wer nachweisen konnte, sich
in den letzten zwei Jahren gut geführt zu haben, erhielt ein
neues Gesindedienstbuch. Die Gesindeordnung behielt Gültigkeit
bis zur Einführung des Bürgerlichen Gesetzbuches am 01.
Januar 1900, das allen abhängig Beschäftigten (Fabrikarbeitern,
Verkäufern, Dienstmägden) einen Rechtsanspruch auf ein
Arbeitszeugnis gewährte.
3. Wahrheit und Wohlwollen
Welche genaue Wertung ein Zeugnis nun im Detail vornimmt, vermag
kaum ein Zeugnisempfänger zu erkennen. Nahezu jede wertende
Aussage klingt positiv, manche sogar deutlich übertrieben.
Andere Formulierungen wiederum erscheinen einfach nur unverständlich.
Hier drei Beispiele:
„Stets
zeigte er eine herausragende Einsatzbereitschaft, wobei sein Enthusiasmus
und seine optimistische Haltung auch in schwierigen Arbeitssituationen
sehr beflügelnd auf Kollegen und Mitarbeiter wirkten.“
„Ihre folgerichtige Denkweise kennzeichnet ihre sichere Urteilsfähigkeit
in vertrauten Zusammenhängen.“
„Er suchte stets nach guten und kostengünstigen Lösungen.
Die Erfolge sprechen für sich."
Zeugnis-Formulierungen wie diese (ihre Übersetzung folgt weiter
unten) entstammen keiner „Geheimsprache“ der Arbeitgeber,
vielmehr sind sie Folge einer Rechtssprechung, die dem Schutz des
Arbeitnehmers dient. Denn der Bundesgerichtshof stellte in einem
richtungsweisenden Urteil vom 26. November 1963 klar, dass der Arbeitgeber
aufgrund seiner „auch über das Ende des Dienstverhältnisses
hinausweisenden sozialen Mitverantwortung" verpflichtet sei,
das Zeugnis nicht nur der Wahrheit entsprechend, sondern auch mit
verständigem Wohlwollen abzufassen. Er soll dem Arbeitnehmer
das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren und
ihm eine Chance auf dem Arbeitsmarkt geben.
Im
Klartext heißt das: Ein Arbeitgeber darf bei der Zeugnisschreibung
nicht die „übellaunige“ Absicht haben, einem ausscheidenden
Mitarbeiter zu schaden. Ein im wahrsten Sinne vernichtendes Zeugnis
ginge also zu weit. Die Verpflichtung zu verständigen Wohlwollen
ist jedoch kein Aufruf zur Schönfärberei, sondern eine
Mahnung zu konstruktiver statt destruktiver Kritik.
Entscheidend im BGH-Urteil ist die Formulierung „nicht nur
der Wahrheit entsprechend“. Eine unzweifelhaft und vollständig
schlechte Leistung muss demnach auch mit der Note mangelhaft bewerten
werden, denn der Wahrheitsaspekt wiegt schwerer als das Wohlwollen.
Wenn Leistungsschwächen im Gesamteindruck aber nur einen eher
geringen Umfang ausmachen, sollte der Arbeitgeber hier ein sprichwörtliches
„Auge zudrücken“. Grundsätzlich wohlwollend
und vermeintlich höflich hingegen - und das macht die Zeugnissprache
letztlich so schwer durchschaubar - ist die Ausdrucksweise, mit
der Arbeitgeber ihre Noten vergeben. Offen negative Formulierungen
gibt es nur in absoluten Ausnahmefällen, z.B. bei Straffälligkeit.
4. Bioleks Geheimcode
Zur
Verdeutlichung des Prinzips der wohlwollenden Zeugnissprache sei
ein Blick in die bunte Welt der TV-Unterhaltung gestattet. Wenn
der für seinen wohlwollenden Charakter geschätzte Jurist
und TV-Moderator Dr. Alfred Biolek am Ende jeder Folge seiner populären Kochsendung „Alfredissimo“
die von seinen prominenten Gästen zubereiteten Speisen kostet,
geschieht dies nicht ohne System: Überschlägt sich Biolek
förmlich vor Superlativen (göttlich“, „hervorragend“,
„Spitzenklasse“), dann verdient der Gastkoch die Note
1. Doch es geht auch anders. Neigt sich Bioleks Kopf beim Kosten
abwägend nach links und
rechts und presst er ein verhaltenes, nur scheinbar zustimmendes
„nicht schlecht“ durch seine Lippen, dann ist es wenig
schmackhaft, doch die Höflichkeit gebietet eine gute Miene.
Und natürlich liegen zwischen diesen beiden Extremen noch einige
Zwischenstufen („Respekt!“; „Wirklich überzeugend!“).
TIP: Alle Alfredissimo-Rezepte samt Wertung finden
Sie hier.
5. Die Notenskala im Zeugnis
Zurück zum Zeugnis: Die folgende Auflistung zeigt nun, wie
die Noten im beispielhaft ausgewählten Abschnitt Arbeitsbereitschaft
im Prinzip ebenso variieren wie bei Bioleks Geschmackstests:
Note 1: „Sie hatte stets eine ausgezeichnete
Leistungsmotivation.“
Note 2: „Sie hatte stets eine hohe
Leistungsmotivation.“
Note 3: „Sie hatte eine gute Arbeitsmotivation.“
Note 4: „Sie zeigte auch Motivation und Initiative.“
In dieser „Positivskala“ erfolgt die Beurteilung über
eine Abstufung der positiven Bewertung. Hierzu ist dringend anzumerken,
dass letztlich nicht jeder einzelne Zeugnissatz „stets höchste
Leistungen“ bestätigen kann. Aus stilistischen Gründen
können Temporaladverben oder einzelne Steigerungsformen durchaus
entfallen, es zählt der Gesamteindruck. Ein allzu massiver
Einsatz aufwertender Attribute kann zudem den Eindruck eines "Gefälligkeitszeugnisses"
erwecken, das man z.B. als Entschädigung für eine konjunkturell
bedingte Kündigung erhalten hat. Strikt eingehalten werden
sollte diese Struktur aber bei der für die Gesamtnote entscheidenden
„Leistungszusammenfassung“, hier zählt jeder Buchstabe:
Note 1: „Er führte alle Aufgaben stets
zu unserer vollsten Zufriedenheit aus.“
Note 2: „Er führte alle Aufgaben stets
zu unserer vollen Zufriedenheit aus.“
Note 3: „Er führte alle Aufgaben zu unserer vollen
Zufriedenheit aus.“
Note 4: „Er führte alle Aufgaben zu unserer Zufriedenheit
aus.“
TIP: Eine komplette Übersicht über die
Zeugnisstruktur finden sie hier.
TIP: Vergleichen Sie hier
in einer Kurzübersicht die Leistungsabschnitte in der abgestuften
Notenskala.
TIP: Falls Sie sich an dem vermeintlich unsinnigen
Superlativ "vollsten" stören, klicken Sie bitte hier.
6. Verschlüsselungstechniken
Einen Sonderfall nehmen Wertungen der Note 5 („mangelhaft“)
ein. Um diese mit dem bereits beschriebenen sprachlichen Wohlwollen
zu verbinden, bedienen sich die Zeugnisaussteller verschiedener
Verschlüsselungstechniken, die nicht mit Geheimcodes zu verwechseln
sind. Und sie sind es auch, die nahezu jeder Zeugnisempfänger
fürchtet, obwohl sie im Grunde nur die weit unterdurchschnittlichen
Leistungsspektren betreffen. Zu den Verschlüsselungstechniken
zählen:
Die Positivskala:
Bekanntestes Beispiel für die Positivskala ist die Leistungszusammenfassung
mit dem Grad der Zufriedenheit (z.B. „Er hat alle Aufgaben
zu unserer Zufriedenheit ausgeführt“, Note 4), die durch
Einschränkungen nach unten erweitert werden kann (z.B. „Er
hat alle Aufgaben im Allgemeinen zu unserer Zufriedenheit erledigt“,
Note 5. Aber auch das Engagement kann „im Großen und
Ganzen hoch“ gewesen sein, ebenso wie die Arbeitsweise vielleicht
nur „in der Regel zuverlässig“ war oder ein Beurteilter
zumindest „bemüht war, Zielvorgaben zu erfüllen“.
Die
Leerstellentechnik ("beredtes Schweigen")
Auf eine zu erwartende Aussage wird verzichtet, z.B. „Das
Verhalten gegenüber Kollegen war einwandfrei". Hier fehlen
die Vorgesetzten, gegenüber denen das Verhalten also wohl weniger
gut war.
Die
Negationstechnik
Während im normalen Sprachgebrauch eine doppelte Verneinung
die Aussage verstärkt (z.B. „nicht unerheblich"
= wichtig), bewirkt sie in der Zeugnissprache eine Abwertung. Gab
das Verhalten eines Beurteilten beispielsweise „keinen Anlass
zu Beanstandungen", dann war es aber auch nicht gerade lobenswert.
Die
Passivierungstechnik:
Aussagen wie „Aufgaben, die ihm übertragen wurden, führte
er zielstrebig aus" verweisen auf mangelnde Eigeninitiative.
Die
Ausweich-Technik
Unwichtiges und Selbstverständliches wird gegenüber den
wirklich wichtigen Aussagen hervorgehoben, z.B. die „vorbildliche
Pünktlichkeit“ eines Managers.
Die Widerspruchstechnik
Wenn bestimmte Zeugnisaussagen im Widerspruch zueinander stehen,
hebt dies den positiven Eindruck auf. Wenn einem Mitarbeiter sehr
gute Leistungen bescheinigt werden, der Zeugnisaussteller ihm aber
weder dankt, noch sein Ausscheiden bedauert, ist das widersprüchliche
Zeugnis vermutlich Ergebnis einer Nachverhandlung, bei der nicht
alle wesentlichen Aussagen aufgewertet oder ergänzt wurden.
Wenden wir uns mit diesem Wissen noch einmal den eingangs genannten
Zeugnisformulierungen zu:
„Stets zeigte er eine herausragende Einsatzbereitschaft,
wobei sein Enthusiasmus und seine optimistische Haltung auch in
schwierigen Arbeitssituationen sehr beflügelnd auf Kollegen
und Mitarbeiter wirkten.“
Wertung: Arbeitsbereitschaft Note 1.
„Ihre folgerichtige Denkweise kennzeichnet ihre sichere
Urteilsfähigkeit in vertrauten Zusammenhängen.“
Wertung: Arbeitsbefähigung Note 3.
Zum Vergleich: „Im vertrauten Zusammenhang kann sie sich
im Wesentlichen auf ihre Urteilsfähigkeit stützen“.
Wertung: Note 5.
„Auch in akuten Problemlagen zeichnete sie sich stets
durch ein verantwortungsbewusstes und immer zutreffendes Urteil
aus, wobei sie stets die Übersicht behielt.“
Wertung: Note 1.
Er suchte stets nach guten und kostengünstigen Lösungen
(fand sie aber nicht). Die Erfolge sprechen für sich
(Ironie!).
Wertung: Arbeitserfolg Note 5, Leerstellentechnik.
Er engagierte sich auch in unserem Fachverband, wo er als Fachmann
für die SE-Koordination galt. (=aber nicht bei uns).
Wertung: Fachwissen Note 5, Ausweichtechnik
TIP: Mit unserer kostenlosen Checkliste
können Sie jetzt Ihr Zeugnis auf Auffälligkeiten prüfen.
7. Anspruch auf ein Abschlusszeugnis
Das Statistische Bundesamt benennt die Zahl der Erwerbstätigen,
die pro Jahr den Betrieb und/oder den Beruf gewechselt haben, mit
ca. 5 Mio. Sie alle haben einen unabdingbaren Anspruch auf Zeugniserteilung.
Rechtsgrundlage bildet seit 01. Januar 2003 der § 109, Absatz 1
GewO (Gewerbeordnung) für sämtliche Arbeitnehmer. Hier heißt
es:
(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens
Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis)
enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben
darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis
(qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
Für Auszubildende gilt § 8 Berufsbildungsgesetz. Der Anspruch auf
Erteilung entsteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der
Arbeitnehmer kann das Zeugnis vom Zeitpunkt der Kündigung an verlangen.
Wegen Verletzung der Zeugnispflicht können dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche
gegenüber dem Arbeitgeber zustehen (z.B. bei erfolgloser Stellensuche
wegen fehlendem Zeugnis). Deshalb sollte der Anspruch schnellstmöglich
erfüllt werden. Wenn der ehemalige Mitarbeiter seinen Zeugnisanspruch
längere Zeit nicht geltend gemacht hat und sich der Arbeitgeber
darauf eingerichtet hat, kein Zeugnis mehr erteilen zu müssen, kann
Verwirkung eingetreten sein (LAG Düsseldorf, DB 95, 1135: elf Monate).
Ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers besteht nicht; d.h. der
Arbeitgeber darf das Zeugnis nicht mit der Begründung verweigern,
er habe z.B. noch nicht alle Betriebsmittel (Handy, Werkzeug ...)
zurück erhalten. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis
erlischt wie jeder andere schuldrechtliche Anspruch mit seiner ordnungsgemäßen
Erfüllung (§ 362 I BGB). Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
hat mit Urteil vom 02. Januar 2003 (Az: 10 Sa 405/02) entschieden,
dass nur unter besonderen Voraussetzungen später noch ein qualifiziertes
Zeugnis verlangt werden kann, wenn der Arbeitgeber bereits das zuvor
gewünschte einfache
Zeugnis erteilt hat.
8. Anspruch auf ein Zwischenzeugnis
Ein Arbeitnehmer kann, ohne dass eine Kündigung vorliegen muss,
ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn er ein berechtigtes Interesse
daran hat. Dies kann z. B. der Fall sein, wenn der Arbeitgeber eine
Kündigung bereits in Aussicht gestellt hat, bei einer Betriebsveräußerung,
bei Versetzung in eine andere Abteilung oder vor einer längeren
Arbeitsunterbrechung (z. B. Wehr- oder Zivildienst, Elternzeit).
Für Form und Inhalt des Zwischenzeugnisses gelten die allgemeinen
Grundsätze.
9. Der Stellenwert des Zeugnisses heute
Das qualifizierte Arbeitszeugnis mit der Beurteilung der Leistung
und des Verhaltens kann bei einer möglichen Neubewerbung eine entscheidende
Rolle spielen. Denn Arbeitszeugnisse sind zumeist der einzige Nachweis
für die Leistungen in vergangenen Arbeitsverhältnissen.
Die Bedeutung von Arbeitszeugnissen steigt mit den Anforderungen
der Stelle und Qualifikation, so dass kein Bankangestellter oder
Versicherungskaufmann seinen Arbeitsplatz ohne entsprechende Zeugnisse
wird wechseln können. Am entscheidendsten wirken sich die Zeugnisse
bei Führungskräften im mittleren Management aus. Oberhalb
dieser Hierarchieebene sinkt die Bedeutung des Zeugnisses wieder,
bei einem Jahreseinkommen von über 200.000 Euro schließlich
sind Zeugnisse praktisch bedeutungslos.
 10.
Zu guter letzt
In den vielfach kursierenden „Geheimcode-Listen“
tauchen immer wieder Formulierungen auf, deren Doppeldeutigkeit
sich letztlich selbst erklärt. Hat ein Mitarbeiter seine Aufgaben
„immer ordnungsgemäß“ erledigt, klingt das
wenig euphorisch und erweckt zudem den Eindruck bloßer Pflichterfüllung.
Dies nun als „Geheimcode für einen Bürokraten ohne
Eigeninitiative“ zu bezeichnen, zeugt zwar von einem Grundverständnis
für die Zeugnissprache, doch liegt diese Interpretation letztlich
nur an der preußisch-störrischen Bedeutung des Wortes
„ordnungsgemäß“, das sich partout nicht ins
Positive steigern lassen will. Auch die Aussage „Er war ein
äußerst gewissenhafter Mitarbeiter“ wird in diesen
Geheimcodelisten in ähnlicher Bedeutung erwähnt, doch
diese Interpretation geht bereits zu weit. Einzig in einem Zeugnis,
das keinerlei dynamische Attribute nennt (motiviert, zielorientiert),
könnte diese „äußerste Gewissenhaftigkeit“
allzu pedantisch wirken. Für sich genommen ist Gewissenhaftigkeit
durch und durch positiv zu verstehen.
Man kann diese Erklärungen endlos weiterführen und auch
ein professioneller Zeugnistester wird sich manche Aussagen mehrfach
durchlesen, bevor er sie sicher einzuschätzen vermag. Daher
sei ein abschließender Rat an alle Zeugnisempfänger erlaubt:
Um Risiken zu vermeiden, sollte auf eine - möglichst frühzeitige
- professionelle Zeugnisanalyse
nicht verzichtet werden. Man kann dies als abschließende Bestätigung
der eigenen mehr oder minder treffsicheren Interpretation sehen.
Doch möglicherweise wird man überrascht sein, was ein
Zeugnis aus professioneller Sicht aussagt - und was es verschweigt.
Einige typische Beispiele finden Sie hier.
Klaus Schiller,
PMS
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