Das Arbeitszeugnis - die häufigsten Fragen

Das Arbeitszeugnis
-Die häufigsten Fragen-

Bitte beachten Sie: Zu Fragen, die Sie hier nicht beantwortet finden, nehmen wir gerne im Deutschen Zeugnisforum Stellung.

1. Was ist ein einfaches Zeugnis? Antwort
2. Was ist ein "qualifiziertes" Arbeitszeugnis? Antwort
3. Wie ist ein Zeugnis aufgebaut? Antwort
4. Welches Format muss das Zeugnis haben? Antwort
5. Woran erkennt man die Noten eines Zeugnisses? Antwort
6. Was ist der "Geheimcode"? Antwort

7. Wie lange muss man auf ein Zeugnis warten? Antwort
8. Wie lange nach dem Ausscheiden kann man noch ein Zeugnis anfordern? Antwort
9. Hat man auch bei kurzer Anstellung Anspruch auf ein komplettes Zeugnis? Antwort
10. Hat auch ein freier Mitarbeiter/ Selbständiger Anspruch auf ein Arbeitszeugnis? Antwort
11. Der Arbeitgeber will kein Abschlusszeugnis ausstellen. Was kann man tun? Antwort
12. Wann hat man Anspruch auf ein Zwischenzeugnis? Antwort
13. Was ist zu tun, wenn der Arbeitnehmer mit dem Inhalt des Zeugnisses nicht einverstanden ist? Antwort
14. Wie lange nach Erhalt des Zeugnisses kann man den Arbeitgeber zur Korrektur auffordern? Antwort

15. Besteht bei nachweislich guter Leistung ein Anspruch auf die Formulierung "Wir bedauern das Ausscheiden"? Antwort
16. Wie wichtig ist der berufliche Werdegang für den Gesamteindruck? Antwort
17. Verweist eine sehr knappe Aufgabenbeschreibung auf eine geringe Leistung? Antwort
18. Wie umfangreich darf/muss eine Aufgabenbeschreibung sein? Antwort
19. Wer muss das Zeugnis unterschreiben? Antwort
20 . Schadet ein gefaltetes Zeugnis den Gesamteindruck? Antwort

21. Darf es auffällige Zeichen im Zeugnis geben (z.B. Gänsefüßchen, Kursivschrift etc)? Antwort
22. Ist die gängige Formulierung "vollste Zufriedenheit" - nicht sprachlich unsinnig?! Antwort
23. Warum entsprechen die Bewertungen in Zeugnissen häufig nicht der tatsächlichen Leistung? Antwort
24. Wenn jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein gutes Zeugnis hat, dann dürfte es doch eigentlich keine schlechten Zeugnisse (Note 3, 4 oder 5) geben? Antwort
25. Was bedeutet es, wenn im Zeugnis bescheinigt wird: "Er/ Sie war stets ehrlich, fleißig, pünktlich und zuverlässig"? Antwort

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1. Was ist ein "einfaches" Arbeitszeugnis?
Das einfache Zeugnis enthält keine Angaben über Führung und Leistung. Aufgeführt werden die Personalien und die Dauer der Beschäftigung. Die übertragenen Arbeiten müssen exakt aufgegliedert werden. Zu beachten ist, daß sie wertfrei sind. Ein zukünftiger Arbeitgeber muß sich ein genaues Bild über die Beschäftigung anhand dieser Auflistung machen können. Wenn ein Bewerber zu einer Stelle nur ein einfaches Zeugnis vorlegt, kann man in der Regel davon ausgehen, dass die Leistungen in diesem Arbeitsverhältns mangelhaft waren bzw. es Vorkommnisse gegeben hat, deren Erwähnung der Zeugnisempfänger durch den Antrag auf ein "einfaches Zeugnis" vermeiden wollte.

2. Was ist ein "qualifiziertes" Arbeitszeugnis?
Neben Personalien und Dauer der Beschäftigung muß das qualifizierte Zeugnis (im Gegensatz zum einfachen Zeugnis) eine Beurteilung der Führung und Leistung enthalten.Selbst wenn der Arbeitnehmer sich für ein einfaches Zeugnis entscheidet, hat er weiterhin Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis.

3. Wie ist ein Zeugnis aufgebaut? (mehr Informationen im Schaubild "Zeugnistruktur" als pdf-download inkl. aller Attribute)
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht in der Regel aus sechs Abschnitten:
a) Die Einführung:
"Frau/Herr Mustermann trat am (..) in unser Unternehmen ein."
b) Die berufliche Entwicklung im Unternehmen:
"Frau/Herr Mustermann wurde im Laufe ihrer/seiner beruflichen Entwicklung als (..) und (..) eingesetzt."
c) Die Stellenbeschreibung der zuletzt ausgeführten Tätigkeit.
d) Die Leistungsbeurteilung mit Angaben zu Arbeitsbe-reitschaft, Arbeitsbefähigung, Wissen und Weiterbildung, Arbeitsweise, Arbeitserfolgen sowie der für die Note entscheidenden Leistungszusammenfassung: "Frau/Herr Mustermann führte die ihr/ihm übertragenen Aufgaben jederzeit zu unserer vollen Zufriedenheit aus."
e) Das persönliche (soziale) Verhalten:
"Ihr/Sein Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzten und Kollegen war jederzeit vorbildlich. Als Mitarbeiter/in können wir sie/ihn sehr empfehlen."
f) Die Schlussformulierung mit der Angabe von Gründen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sowie eventuell mit einer Dankens- oder Bedauernsformel und Zukunftswünschen. Quelle

4. Welches Format muss das Zeugnis haben?
Da das Zeugnis dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen soll, muss das äußere Format entsprechend sein. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm das Zeugnis auf sauberem Papier erstellt wird - regelmäßig im Format DIN A 4, es sei denn in der jeweiligen Branche ist ein anderes Format üblich. Technisch einwandfrei hergestellte Kopien sind aber zulässig, wenn sie original unterschrieben sind.
Quelle: LAG Bremen, NZA 1989, 848.
Üblich sind - bei einer Beschäftigung von unter zehn Jahren - nicht mehr als zwei DINA4-Seiten.

5. Woran erkennt man die Noten eines Zeugnisses?
In unseren Artikeln "Positivskala" (zur Gesamtnote) und "Notenskala" (zu den Einzelnoten) finden Sie hierzu eine übersichtliche Auflistung in Tabellenform. Eine Checklise zum Arbeitszeugnis finden Sie hier, eine Zeugnisanalyse führen unsere Zeugnisexperten schon ab 16 Euro durch (siehe hier).

6. Was ist der "Geheimcode"?
Ein immer wiederkehrendes und umstrittenes Schlagwort beim Thema Zeugnisschreibung ist der sogenannte "Geheimcode", durch den sich Arbeitgeber und Vorgesetzte durch bestimmte Formulierungen die Schwächen eines Bewerbers signalisieren. So deutet z.B. die Aussage "Mit seiner Geselligkeit trug der zur Verbesserung des Betriebsklimas bei" auf Alkoholkonsum im Dienst hin (weitere Beispiele hier). Diese nach 113 (Absatz 3) der Gewerbeordnung verbotenen und so gut wie nie auftretenden "Geheimcodes" werden oft mit den zulässigen "Verschlüsselungstechniken" verwechselt. Eine leicht verständliche Erläuterung zum Thema "Geheimcode/ Verschlüsselungstechniken" finden Sie hier.

7.Wie lange muss man auf ein Zeugnis warten?
Eine Regelfrist gibt es nicht. In Normalfällen sollten zwei Wochen ausreichend sein. Eine längere Erstellzeit wird man dem Arbeitgeber zubilligen müssen, wenn sich das Zeugnisaufkommen aufgrund von Massenentlassungen bzw. Rationalisierungen erhöht. Quelle: Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen

8. Wie lange nach dem Ausscheiden kann man noch ein Zeugnis anfordern?
Wie alle Ansprüche unterliegt auch der Zeugnisanspruch der Verjährung. Früher betrug die Verjährungsfrist 30 Jahre. Durch das Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts, das zum 01.01.2002 in Kraft getreten ist, wurde die Verjährungsfrist auf drei Jahre gekürzt. Ausnahmen bilden tariflichvertragliche Ausschlussfristen, im Öffentlichen Dienst z.B. sechs Monate, im Baugewerbe oft nur zwei Monate. Praktische Vorraussetzung für den Zeugnisanspruch ist allerdings, dass man sich noch an den ehemaligen Arbeitnehmer erinnern kann. Quelle: Beden/Janßen: Arbeitszeugnisse

9. Hat man auch bei kurzer Anstellung Anspruch auf ein komplettes Zeugnis?
Arbeitnehmer haben selbst bei nur kurzfristiger Tätigkeit Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Der Arbeitgeber kann auch bei kurzer Beschäftigungsdauer kein qualifiziertes Zeugnis verweigern (Urteil des LAG Köln vom 30.03.2001, Az: 4 Sa 1485/00). Ein solches Zeugnis müsse Leistung und Führung des Arbeitnehmers beurteilen. Nur weil ein Arbeitnehmer lediglich wenige Wochen gearbeitet habe, sei eine Zeugniserteilung für den Arbeitgeber nicht unmöglich gewesen.

10. Hat auch ein freier Mitarbeiter/ Selbständiger Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?
Während arbeitnehmerähnlichen Personen - das sind zum Beispiel Hausgewerbetreibende, Heimarbeiter und Handelsvertreter mit geringem Einkommen - der Zeugnisanspruch zugestanden wird, ist er bei anderen Dienstverhältnissen umstritten. Freien Mitarbeitern wird dieser Anspruch nach überwiegender Meinung gewährt. Für die Scheinselbständigkeit, die zunehmend ins Blickfeld der Öffentlichkeit geraten ist, stellt sich diese Abgrenzungsfrage nicht, da Scheinselbständige Arbeitnehmer sind und ihnen deshalb der Zeugnisanspruch zusteht. Dagegen wird Vertretern juristischer Personen, also Vorstandsmitgliedern und Geschäftsführern, die aufgrund ihrer Geschäftsanteile beherrschenden Einfluss auf die Gesellschaft ausüben können, der Zeugnisanspruch versagt, da man sie nicht als Arbeitnehmer ansieht. Lediglich dem Fremdgeschäftsführer steht ein Zeugnisanspruch zu. Quelle: Beden/ Janßen: Arbeitszeugnisse

11. Der Arbeitgeber will kein Zeugnis ausstellen. Was kann man tun?
Alle abhängig Beschäftigten haben einen unabdingbaren Anspruch auf Zeugniserteilung. Rechtsgrundlage bildet seit 01. Januar 2003 § 109 Gewerbeordnung (GewO) für sämtliche Arbeitnehmer. Für Auszubildende gilt § 8 Berufsbildungsgesetz.
Der Anspruch auf Erteilung entsteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer kann das Zeugnis vom Zeitpunkt der Kündigung an verlangen (ein Musteranschreiben für eine Zeugnisanforderung finden Sie hier).
Wegen Verletzung der Zeugnispflicht können dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber zustehen (z.B. bei erfolgloser Stellensuche wegen fehlendem Zeugnis). Deshalb sollte der Anspruch schnellstmöglich erfüllt werden. Eine Regelfrist gibt es nicht. In Normalfällen sollten zwei Wochen ausreichend sein. Eine längere Erstellzeit wird man dem Arbeitgeber zubilligen müssen, wenn sich das Zeugnisaufkommen aufgrund von Massenentlassungen bzw. Rationalisierungen erhöht. Ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers besteht nicht; d.h. der Arbeitgeber darf das Zeugnis nicht mit der Begründung verweigern, er habe z.B. noch nicht alle Betriebsmittel (Handy, Werkzeug ...) zurück erhalten. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis erlischt wie jeder andere schuldrechtliche Anspruch mit seiner ordnungsgemäßen Erfüllung (§ 362 I BGB). Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 02. Januar 2003 (Az: 10 Sa 405/02) entschieden, dass nur unter besonderen Voraussetzungen später noch ein qualifiziertes Zeugnis verlangt werden kann, wenn der Arbeitgeber bereits das zuvor gewünschte einfache Zeugnis erteilt hat.

Viele Arbeitgeber fühlen sich von der Zeugniserstellung allerdings überfordert, sei es in organisatorischer oder sprachlicher Hinsicht. Daher beschleunigt des den Vorgang erfahrungsgemäß, wenn ein Eigenentwurf eingereicht wird. Wenn Sie das Zeugnis von Experten entwerfen lassen möchten, um beim Arbeitgeber direkt diese unterschriftsreife Zeugnisfassung als Formulierungsvorschlag einzureichen, finden Sie hier schnelle und günstige Hilfe.

Sollte auch das Einreichen eines Eigenentwurfes keinen Erfolg bringen, folgt die Klage vor dem Arbeitsgericht. Urteilt das Gericht darauf, dass der Arbeitgeber ein Zeugnis zu erstellen hat, und leistet er diesem Urteil nicht Folge, drohen Zwangsmaßnahmen. Um den Arbeitgeber im Wege der Zwangsvollstreckung dazu anzuhalten, ein schriftliche Zeugnis zu erstellen, kann das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers ein Zwangsgeld verhängen. Als ultima ratio könnte das Gericht sogar zur Zwangshaft greifen, um das Zeugnis zu erzwingen. In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten selbst. Diese bemessen sich am Streitwert, in der Regel wird man hier ein Brutto-Monatsgehalt ansetzen. Da kommen sehr schnell 500 bis 1000 Euro zusammen. Zusätzlich fallen für den Verlierer die Gerichtskosten an. Gegebenenfalls besteht ein Anspruch auf Prozesskostenhilfe.

12. Wann hat man Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer gemäß § 109 der Gewerbeordnung Anspruch auf Erstellung eines Zeugnisses. Vor dem Zeitpunkt der Beendigung steht dem Arbeitnehmer lediglich in Ausnahmefällen die Erstellung eines sogenannten Zwischenzeugnisses zu. Hier sind bezüglich der Form und des Inhalts dieselben Grundsätze wie für das Zeugnis zu beachten. Allerdings müssen die Formulierungen des Zwischenzeugnis nicht mit denen des Schlußzeugnisses übereinstimmen.
Ein Anspruch auf die Ausstellung eines Zwischenzeugnissses kann beispielsweise bestehen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer demnächst kündigen will oder auch der Arbeitnehmer selbst an einer Kündigung interessiert ist. In diesen Fällen soll das Zwischenzeugnis dem Arbeitnehmer die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz erleichtern. Weiterhin kann einem Zwischenzeugnis bei Versetzungen innerhalb eines Unternehmens, bei Wechsel des Vorgesetzten oder bei Änderung der Unternehmensstruktur Bedeutung zukommen. Quelle
Das Bundesarbeitsgericht urteilte: Bei der Auslegung des Begriffes "triftiger Grund" ist nicht kleinlich vorzugehen. Als triftige Gründe für den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis werden allgemein anerkannt: Bewerbung um eine neue Stelle, Vorlage bei Behörden und Gerichten, Stellung eines Kreditantrages, strukturelle Änderungen im Betriebsgefüge, z.B. Betriebsübernahme durch einen neuen Arbeitgeber oder Konkurs, sowie bevorstehende persönliche Veränderungen des Arbeitnehmers, z.B. Versetzung, Fort- und Weiterbildung, geplante längere Arbeitsunterbrechungen ab etwa einem Jahr oder auch Wehr- oder Zivildienst.- BAG 21.1.1993 - 6 AZR 171/92


13. Was ist zu tun, wenn der Arbeitnehmer mit dem Inhalt des Zeugnisses nicht einverstanden ist ?
Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall gegenüber seinem Arbeitgeber einen Zeugnisberichtigungsanspruch inne haben, welcher er vor den Arbeitsgerichten gerichtlich durchsetzen kann. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit einem bestimmten von ihm gewünschten Wortlaut hat. Dem Arbeitgeber steht hinsichtlich der Formulierung ein Beurteilungsspielraum zu, welchen er nach pflichtgemäßen Ermessen auszufüllen hat.
Die Erfolgsaussichten der Klage hängen in besonderem Maße davon ab, inwieweit die Parteien der ihnen obliegenden Darlegungs- und Beweislast genügen können. Ganz allgemein kann ausgeführt werden, dass im Leistungsbereich bei einer unterdurchschnittlichen Beurteilung (Note 4 oder 5) der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig dahingehend ist, dass die von ihm vorgenommene Beurteilung des Arbeitnehmers den Tatsachen entspricht. Beansprucht der Arbeitnehmer hingegen die Verbesserung eines durchschnittlichen Zeugnisses (Note 1 oder 2), so hat er die diesem Anspruch zugrundeliegenden Tatsachen schlüssig darzulegen, welche sodann von dem Arbeitgeber durch entsprechende Darlegung und Beweisführung erschüttert werden können. Der Anspruch auf Erteilung einer "Bestleistung" führt zu der vollen Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers. Vor Einreichung der Klage ist daher eine differenzierte Prüfung der Sach- und Rechtslage im Einzelfall erforderlich, um die Gefahr einer Klageabweisung auszuräumen. Quelle (Weitere Informationen zur Zeugniskorrektur und Musterschreiben für eine Zeugnisreklamation finden Sie hier.

14. Wie lange nach Erhalt des Zeugnisses kann man den Arbeitgeber zur Korrektur auffordern?
Das Bundesarbeitsgericht hat einen Erfüllungsanspruch auf Ergänzung und Berichtigung nach zehnmonatigem Zuwarten verneint, zumal der Arbeitgeber bzw. Zeugnisaussteller über den ganzen Zeitraum hin erreichbar war.
Quelle: Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen

15. Besteht bei nachweislich guter Leistung ein Anspruch auf die Formulierung "Wir bedauern das Ausscheiden"?
Schlußformeln werden in Zeugnissen zwar vielfach verwendet. Ein Anspruch hierauf besteht aber nicht. Nach § 630 BGB (ebenso nach § 73 HGB und § 113 GewO) hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Führung und Leistung zu erteilen. Das Zeugnis ist so zu formulieren, daß es aus sich heraus verständlich ist. Es darf deshalb keine "Geheimzeichen" enthalten, aus denen sich eine Distanzierung des Arbeitgebers vom Zeugnistext ergibt. Das Fehlen einer Schlußformel ist kein solches "Geheimzeichen". Die von der Klägerin begehrte Schlußformel betrifft weder Führung noch Leistung des Arbeitnehmers. Sie gehört nicht zu dem gesetzlich bestimmten Mindestinhalt eines Zeugnisses. Quelle: Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00

16. Wie wichtig ist der berufliche Werdegang für den Gesamteindruck?
Das Zeugnis soll Angaben über die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers enthalten. Quelle: LAG Hamm, 27.2.1997, NZA-RR 1998 (Eine zügige innerbetriebliche Karriere spricht für einen Arbeitnehmer, eine langjährige unveränderte Beschäftigung auf ein und demselben Arbeitsplatz dagegen wirbt nicht für einen Bewerber, von dem man aufgrund der Eintrittsqualifikation eine gewisse Karriere erwarten darf).

17. Verweist eine sehr knappe Aufgabenbeschreibung auf eine geringe Leistung?
Hat ein Arbeitenehmer in einer seiner Aufgaben nicht viel geleistet, so ist dies keine Frage der Tätigkeitsbeschreibung, sondern der Leistungsbeurteilung. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall nicht eine noch im Zwischenzeugnis bescheinigte Ausübung dieser Tätigkeit im Endzeugnis streichen, sondern er muss die Leistungsbewertung gegenüber dem Zwischenzeugnis ändern.
Quelle: LAG Hamm, 1.12.1994, LAGE § 630 BGB Nr. 25, Punkt 4

18. Wie umfangreich darf/muss eine Aufgabenbeschreibung sein?
Aufzunehmen sind alle tatsächlich wahrgenommenen Aufgaben, die im Rahmen der weiteren beruflichen Entwicklung des Arbeitnehmers Bedeutung erlangen könnten. Dazu gehören auch permanente Stellvertreterfunktionen. Nur für eine Bewertung Unwesentliches darf ausgelassen werden.
Quelle: BAG, 12.8.1976, EzA §630 BGB, Nr. 7

19. Wer muss das Zeugnis unterschreiben?
Arbeitszeugnisse müssen nicht vom Chef persönlich unterzeichnet werden. Es genüge die Unterschrift eines Vertreters des Arbeitgebers, der dem Unternehmen angehört, urteilte das Bundesarbeitsgericht am Dienstag (27.06.) in Erfurt. Allerdings müsse im Zeugnis deutlich werden, dass dieser Vertreter dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war (Az.: 9 AZR 392/00).

Ist ein Arbeitnehmer direkt der Geschäftsleitung unterstellt gewesen, müsse ein Mitglied der Geschäftsleitung das Zeugnis ausstellen, so die Richter am höchsten deutschen Arbeitsgericht. In dem Zeugnis muss der Unterzeichnende außerdem auf seine Position als Mitglied der Geschäftsleitung hinweisen.

20. Schadet ein gefaltetes Zeugnis den Gesamteindruck?
Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht ist es zulässig, das Zeugnis zum Zwecke der Verwendung zu falten
BAG-Urteil vom 21. September 1999 - 9 AZR 893/98 - Vorinstanz: Hessisches LAG, Urteil vom 24. September 1998 - 5/3 Sa 547/98, anders noch LAG Hamburg, NZA 1994, 890

21. Darf es auffällige Zeichen im Zeugnis geben (z.B. Gänsefüßchen, Kursivschrift etc)?
Das Zeugnis darf keine Streichungen, Ausbesserungen, Flecken, Geheimzeichen oder ähnliche Merkmale haben. Es darf nichts unterstrichen , kursiv gesetzt oder in "Gänsefüßchen" gesetzt werden, es sei denn, diese Gestaltungsmerkmale haben nichts mit der Aussage des Zeugnisses zu tun. Die Überschrift "Zeugnis" darf also sehr wohl fett geschrieben sein. Hervorhebungen durch Ausrufezeichen (!) oder Fragezeichen(?), insbesondere solche in Klammern, wie hier demonstriert, sind verboten. Quelle

22. "Ist die gängige Formulierung "vollste Zufriedenheit" nicht sprachlich unmöglich?!
Mitunter lehnen Vorgesetzte und Personalabteilungen die Formulierung "Er/Sie erledigte alle Aufgaben stets zur vollsten Zufriedenheit" mit der Begründung ab, dass sie sprachlich falsch sei. Denn "voll" könne man nicht steigern. Stattdessen bieten sie die "stets volle Zufriedenheit" als Bescheinigung einer sehr guten Leistung an, doch dies entspricht keinesfalls der Gesamtnote "sehr gut" (Alternativen sind u.a.: "Er/ Sie erledigte alle Aufgaben stets zu unserer größten/höchsten Zufriedenheit" oder "Seine/ Ihre Leistungen waren stets sehr gut").
Der Superlativ "vollste" ist eine Hyperbel, eine bewusste sprachliche Übertreibung, die auch laut Duden keinesfalls sprachlich unkorrekt ist. Der Duden zitiert hier Thomas Mann mit der Formulierung "im vollsten Licht". Auch die Aussage "Dies Glas ist voller/leerer als jenes" ist korrekt, und zwar im direkten Vergleich. Und der liegt auch bei der Zufriedenheitsskala von Note 1 bis Note 6 eindeutig vor. Die Tatsache, dass man die "vollste Zufriedenheit" nicht einklagen kann, ändert nichts daran, dass diese Formulierung seit Jahrzehnten die gängigste Bescheinigung einer sehr guten Leistung ist, wie das BAG auch bestätigt:

• "Der sehr guten Leistung entspricht die zusammenfassende Beurteilung "zur vollsten Zufriedenheit". Will der Arbeitgeber das Wort "vollste" vermeiden, so muß er eine sehr gute Leistung mit anderen Worten als "volle Zufriedenheit" bescheinigen." - BAG 23.9.1992 - AZR 573/91
  
• "Es erscheint rabulistisch, dem Arbeitnehmer das Adjektiv "vollste" bei der Beurteilung im Zeugnis zu verweigern, wenn es in arbeitsrechtlichen Monographien, Musterbüchern und Zeitschriften gebräuchlich ist." - LAG Hamm 13.2.1992 - 4 Sa 1077/91
  
• "Eine Notenskala mit nur fünf Noten läßt nicht die gesamte Bandbreite der Bewertung zu. Eine Notenskala mit sieben Stufen läßt weitere Bewertungen nach oben wie nach unten zu. Es empfiehlt sich, folgende Notenskala zu übernehmen: "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt" = sehr gute Leistungen; "stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt" = gute Leistungen; "zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt" = vollbefriedigende Leistungen; "stets zu unserer Zufriedenheit erledigt" = befriedigende Leistungen; "zu unserer Zufriedenheit erledigt" = ausreichende Leistungen; "im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt" = mangelhafte Leistungen; "zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht" = unzureichende Leistungen." - LAG Hamm 13.2.1992 - 4 Sa 1077/91

23. Warum entsprechen die Bewertungen in Zeugnissen häufig nicht der tatsächlichen Leistung?

5 Gründe für ein "zu gutes" Zeugnis

• Wegloben: Man möchte sich von einem Mitarbeiter trennen, die Gründe reichen aber für eine Kündigung nicht aus. Bei den Verhandlungen über eine einvernehmliche Trennung mit Abfindungsregelung fordert der Arbeitnehmer ein positives Arbeitszeugnis. An diesem kostenfreien Zugeständnis möchte man die Trennung nicht scheitern lassen
• Der Aussteller ist konfliktscheu und will Ärger, Diskussionen Streit vermeiden, die ihm keinen Nutzen bringen
• Der Arbeitnehmer droht mit einer Klage. Der Arbeitgeber ändert das Zeugnis, weil er für einen unproduktiven Gerichtsstreit weder Zeit noch Kosten aufwenden will oder befürchtet, dass bestimmte Interna publik gemacht werden.
• Dem Arbeitnehmer muss wegen Auftragsmangel oder zwecks Rationalisierung betriebsbedingt gekündigt werden Man ist der Ansicht, dass bei dieser Sachlage ein wohlwollendes Zeugnis (sog. Gefälligkeitszeugnis) das mindeste ist, was man für den Arbeitnehmer tun kann
• Der Arbeitgeber überbewertet die Wohlwollenspflicht, die in der Praxis bekannter ist als der Wahrheitsgrundsatz

8 Gründe für ein "zu schlechtes" Zeugnis

• Der Aussteller erstrebt aus Gerechtigkeitsüberlegungen Arbeitszeugnisse, die hinreichend zwischen den einzelnen Arbeitnehmern differenzieren
• Der Aussteller möchte durch die explizite Praxis, möglichst nur wahre Zeugnisse auszufertigen, die Arbeitnehmer zu guten Leistungen und zu positivem Verhalten motivieren
• Der Aussteller bemüht sich um differenzierte, wahre und informative Zeugnisse, da er anderen Arbeitgebern eine zuverlässige Beurteilungsgrundlage liefern möchte. Dies ist entgegen dem Vorurteil, alle Zeugnisse seien Lobeshymnen, die Haltung vieler Aussteller
• Die Zeugnisschreibung ist in viele Unternehmen aus Kostengründen weitgehend automatisiert, insbesondere auch dann, wenn es sich um umfangreichen Stellenabbau handelt. Individuelle Aspekte, wie z.B. konkret erzielte Erfolge, die insbesondere bei längerfristiger Beschäftigungszeit und anspruchsvollen, erfolgsorientierten Tätigkeiten wichtig wären, sind im Textbaustein-Katalog der Software nicht enthalten. Diese Textbausteine sind umständehalber so allgemein gehalten, dass sie in allen Branchen für alle Tätigkeiten zugleich verwendet werden können.
• Der Aussteller fürchtet, unrealistische Arbeitszeugnisse könnten dem Ruf des Unternehmens schaden. Dies gilt insbesondere dann, wenn in einer Region die Arbeitgeber bzw. die Personalleiter persönlich miteinander bekannt sind
• Der Zeugnisaussteller möchte mögliche Schadensersatzansprüche von Nachfolgearbeitgebern vermeiden
• Der Aussteller nimmt die Beurteilungen nach seinen individuellen hohen Maßstäben und weniger nach objektiven Maßstäben vor
• Der Arbeitgeber ist verärgert über das Ausscheiden eines guten Mitarbeiters und lässt diese Stimmungen in das Zeugnis einfließen

für mehr Informationen siehe auch Weuster/Scheer, "Arbeitszeugnisse in Textbausteinen", Boorberg Verlag

24. Wenn jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein wohlwollendes (gutes) Zeugnis hat, dann dürfte es doch eigentlich keine schlechten Zeugnisse (Note 4 oder 5) geben?!
Der Begriff "wohlwollend" wird oft missverstanden. Ein Zeugnis soll, so die Rechtssprechung, "nicht nur der Wahrheit entsprechen, sondern auch mit verständigem Wohlwollen verfasst" sein. Im Klartext heißt das, dass der Zeugnisaussteller zwar der Wahrheit verpflichtet ist, aber nicht jede Schwäche eines Beurteilten auf die Goldwaage legen sollte. Er sollte konstruktiv werten, nicht destruktiv, und ggf. sollte er das sprichwörtliche Auge zudrücken. Auch ein mangelhaftes Zeugnis (Note 5) kann demnach wohlwollend verfasst sein, wenn z.B. vom Beurteilten verursachte konkrete Probleme im Zeugnis wohlwollend unerwähnt werden. Gefragt ist also nicht Schönfärberei, sondern eine strikt höfliche Ausdrucksweise auch für Leistungsmängel.

25. Was bedeutet es, wenn im Zeugnis bescheinigt wird: "Er/ Sie war stets ehrlich, fleißig, pünktlich und zuverlässig"?
Es handelt sich hierbei um eine veraltete und heute eigentlich nicht mehr gebräuchliche Zeugnisformulierung, an der insbesondere Folgendes kritisiert wurde: Bei der Erwähnung bzw. besonderen Betonung von Ehrlichkeit und Pünktlichkeit kann der Eindruck entstehen, dass außer diesen absoluten Selbstverständlichkeiten keine weiteren positiven Aussagen getroffen werden können (z.B. „teamorientiert, freundlich, loyal, durchsetzungsstark“). Pünktlichkeit kann zudem als mangelnde Flexibilität gedeutet werden („geht pünktlich zum Feierabend"). Wenn Attribute wie „ehrlich" trotz ihrer Selbstverständlichkeit genannt werden, sollte auf ein Temporaladverb („stets ehrlich") nicht verzichtet werden. Andernfalls könnte der Eindruck entstehen, der Beurteilte war „nicht immer" ehrlich. Üblich ist die Bescheinigung von Ehrlichkeit nur bei Kassierertätigkeiten. Ein weiterer Stolperstein: Wenn in dieser bekannten Viererkette ("ehrlich, fleißig, pünktlich und zuverlässig") ein Attribut fehlt (z.B. "Er war stets fleißig, pünktlich und zuverlässig"), kann der Eindruck entstehen, dass der Arbeitnehmer diesen fehlenden Aspekt nicht erfüllt hat (hier also: Er war nicht ehrlich).

Bitte beachten Sie: Zu Fragen, die Sie hier nicht beantwortet finden, nehmen wir gerne im Deutschen Zeugnisforum Stellung.