HÄUFIGE FRAGENWichtiger Hinweis: Tausende weitere Zeugnis-Fragen und Antworten finden Sie in unserem beliebten "Zeugnis-Forum" Wir haben die häufigen Fragen für Sie in folgende Kategorien unterteilt:Was ist ein einfaches Zeugnis?
Das einfache Zeugnis enthält keine Angaben über Führung und Leistung. Aufgeführt werden die Personalien und die Dauer der Beschäftigung. Die übertragenen Arbeiten müssen exakt aufgegliedert werden. Zu beachten ist, daß sie wertfrei sind. Ein zukünftiger Arbeitgeber muß sich ein genaues Bild über die Beschäftigung anhand dieser Auflistung machen können. Wenn ein Bewerber zu einer Stelle nur ein einfaches Zeugnis vorlegt, kann man in der Regel davon ausgehen, dass die Leistungen in diesem Arbeitsverhältns mangelhaft waren bzw. es Vorkommnisse gegeben hat, deren Erwähnung der Zeugnisempfänger durch den Antrag auf ein "einfaches Zeugnis" vermeiden wollte.
Was ist ein "qualifiziertes" Arbeitszeugnis?
Neben Personalien und Dauer der Beschäftigung muß das qualifizierte Zeugnis (im Gegensatz zum einfachen Zeugnis) eine Beurteilung der Führung und Leistung enthalten.Selbst wenn der Arbeitnehmer sich für ein einfaches Zeugnis entscheidet, hat er weiterhin Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis.
Wie ist ein Zeugnis aufgebaut?
(mehr Informationen im Schaubild "Zeugnistruktur" als pdf-download inkl. aller Attribute und in der Notenskala)
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht in der Regel aus sechs Abschnitten:
Welches Format muss das Zeugnis haben?
Da das Zeugnis dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen soll, muss das äußere Format entsprechend sein. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm das Zeugnis auf sauberem Papier erstellt wird - regelmäßig im Format DIN A 4, es sei denn in der jeweiligen Branche ist ein anderes Format üblich. Technisch einwandfrei hergestellte Kopien sind aber zulässig, wenn sie original unterschrieben sind. Quelle: LAG Bremen, NZA 1989, 848. üblich sind - bei einer Beschäftigung von unter zehn Jahren - nicht mehr als zwei DINA4-Seiten.
Woran erkennt man die Noten eines Zeugnisses?
In unserer „Notenskala“ finden Sie eine übersicht über die Vergabe von Zeugnisnoten durch Zeugnisformulierungen. Eine Zeugnisanalyse führen unsere Zeugnis-Experten schon ab 19,90 € für Sie durch.
Was ist der "Geheimcode"?
Ein immer wiederkehrendes und umstrittenes Schlagwort beim Thema Zeugnisschreibung ist der sogenannte "Geheimcode", durch den sich Arbeitgeber und Vorgesetzte durch bestimmte Formulierungen die Schwächen eines Bewerbers signalisieren. So deutet z.B. die Aussage "Mit seiner Geselligkeit trug der zur Verbesserung des Betriebsklimas bei" auf Alkoholkonsum im Dienst hin (weitere Beispiele finden Sie in der Geheimcodliste). Diese nach 113 (Absatz 3) der Gewerbeordnung verbotenen und tatsächlich so gut wie nie auftretenden "Geheimcodes" werden oft mit den zulässigen "Verschlüsselungstechniken" verwechselt. Eine leicht verständliche Erläuterung zum Thema "Geheimcode/ Verschlüsselungstechniken" finden Sie im Artikel der Arbeitszeugnis-Code.
Wie lange muss man auf ein Zeugnis warten?
Eine Regelfrist gibt es nicht. In Normalfällen sollten zwei Wochen ausreichend sein. Eine längere Erstellzeit wird man dem Arbeitgeber zubilligen müssen, wenn sich das Zeugnisaufkommen aufgrund von Massenentlassungen bzw. Rationalisierungen erhöht. Quelle: Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen
Wie lange nach dem Ausscheiden kann man noch ein Zeugnis anfordern?
Wie alle Ansprüche unterliegt auch der Zeugnisanspruch der Verjährung. Früher betrug die Verjährungsfrist 30 Jahre. Durch das Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts, das zum 01.01.2002 in Kraft getreten ist, wurde die Verjährungsfrist auf drei Jahre gekürzt. Ausnahmen bilden tariflichvertragliche Ausschlussfristen, im öffentlichen Dienst z.B. sechs Monate, im Baugewerbe oft nur zwei Monate. Praktische Vorraussetzung für den Zeugnisanspruch ist allerdings, dass man sich noch an den ehemaligen Arbeitnehmer erinnern kann.Quelle: Beden/Janßen: Arbeitszeugnisse
Hat man auch bei kurzer Anstellung Anspruch auf ein komplettes Zeugnis?
Arbeitnehmer haben selbst bei nur kurzfristiger Tätigkeit Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Der Arbeitgeber kann auch bei kurzer Beschäftigungsdauer kein qualifiziertes Zeugnis verweigern (Urteil des LAG Köln vom 30.03.2001, Az: 4 Sa 1485/00). Ein solches Zeugnis müsse Leistung und Führung des Arbeitnehmers beurteilen. Nur weil ein Arbeitnehmer lediglich wenige Wochen gearbeitet habe, sei eine Zeugniserteilung für den Arbeitgeber nicht unmöglich gewesen.
Hat auch ein freier Mitarbeiter/ Selbständiger Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?
Während arbeitnehmerähnlichen Personen - das sind zum Beispiel Hausgewerbetreibende, Heimarbeiter und Handelsvertreter mit geringem Einkommen - der Zeugnisanspruch zugestanden wird, ist er bei anderen Dienstverhältnissen umstritten. Freien Mitarbeitern wird dieser Anspruch nach überwiegender Meinung gewährt. für die Scheinselbständigkeit, die zunehmend ins Blickfeld der öffentlichkeit geraten ist, stellt sich diese Abgrenzungsfrage nicht, da Scheinselbständige Arbeitnehmer sind und ihnen deshalb der Zeugnisanspruch zusteht. Dagegen wird Vertretern juristischer Personen, also Vorstandsmitgliedern und Geschäftsführern, die aufgrund ihrer Geschäftsanteile beherrschenden Einfluss auf die Gesellschaft ausüben können, der Zeugnisanspruch versagt, da man sie nicht als Arbeitnehmer ansieht. Lediglich dem Fremdgeschäftsführer steht ein Zeugnisanspruch zu. Quelle: Beden/ Janßen: Arbeitszeugnisse
Der Arbeitgeber will kein Abschlusszeugnis ausstellen. Was kann man tun?
Alle abhängig Beschäftigten haben einen unabdingbaren Anspruch auf Zeugniserteilung. Rechtsgrundlage bildet seit 01. Januar 2003 § 109 Gewerbeordnung (GewO) für sämtliche Arbeitnehmer. für Auszubildende gilt § 8 Berufsbildungsgesetz.
Der Anspruch auf Erteilung entsteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer kann das Zeugnis vom Zeitpunkt der Kündigung an verlangen (ein Musteranschreiben für eine Zeugnis-Anforderung finden Sie hier). Wegen Verletzung der Zeugnispflicht können dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber zustehen (z.B. bei erfolgloser Stellensuche wegen fehlendem Zeugnis). Deshalb sollte der Anspruch schnellstmöglich erfüllt werden. Eine Regelfrist gibt es nicht. In Normalfällen sollten zwei Wochen ausreichend sein. Eine längere Erstellzeit wird man dem Arbeitgeber zubilligen müssen, wenn sich das Zeugnisaufkommen aufgrund von Massenentlassungen bzw. Rationalisierungen erhöht. Ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers besteht nicht; d.h. der Arbeitgeber darf das Zeugnis nicht mit der Begründung verweigern, er habe z.B. noch nicht alle Betriebsmittel (Handy, Werkzeug ...) zurück erhalten. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis erlischt wie jeder andere schuldrechtliche Anspruch mit seiner ordnungsgemäßen Erfüllung (§ 362 I BGB). Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 02. Januar 2003 (Az: 10 Sa 405/02) entschieden, dass nur unter besonderen Voraussetzungen später noch ein qualifiziertes Zeugnis verlangt werden kann, wenn der Arbeitgeber bereits das zuvor gewünschte einfache Zeugnis erteilt hat. Viele Arbeitgeber fühlen sich von der Zeugniserstellung allerdings überfordert, sei es in organisatorischer oder sprachlicher Hinsicht. Daher beschleunigt des den Vorgang erfahrungsgemäß, wenn ein Eigenentwurf eingereicht wird. Wenn Sie das Zeugnis von Experten entwerfen lassen möchten, um beim Arbeitgeber direkt diese unterschriftsreife Zeugnisfassung als Formulierungsvorschlag einzureichen, finden Sie hier schnelle und günstige Hilfe. Sollte auch das Einreichen eines Eigenentwurfes keinen Erfolg bringen, folgt die Klage vor dem Arbeitsgericht. Urteilt das Gericht darauf, dass der Arbeitgeber ein Zeugnis zu erstellen hat, und leistet er diesem Urteil nicht Folge, drohen Zwangsmaßnahmen. Um den Arbeitgeber im Wege der Zwangsvollstreckung dazu anzuhalten, ein schriftliche Zeugnis zu erstellen, kann das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers ein Zwangsgeld verhängen. Als ultima ratio könnte das Gericht sogar zur Zwangshaft greifen, um das Zeugnis zu erzwingen. In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten selbst. Diese bemessen sich am Streitwert, in der Regel wird man hier ein Brutto-Monatsgehalt ansetzen. Da kommen sehr schnell 500 bis 1000 € zusammen. Zusätzlich fallen für den Verlierer die Gerichtskosten an. Gegebenenfalls besteht ein Anspruch auf Prozesskostenhilfe. Wann hat man Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer gemäß § 109 der Gewerbeordnung Anspruch auf Erstellung eines Abschlusszeugnisses. Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ist hingegen gesetzlich nicht normiert. Ein Arbeitnehmer muss für die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses einen "triftigen Grund" vorweisen. Keine triftigen Gründe sind z.B. der Wunsch nach Beurteilung der Leistung und eine Höhergruppierungsklage. Triftige Gründe sind (nach: Weuster/Scheer: "Arbeitszeugnisse in Textbausteinen", Boorberg Verlag):
Das Bundesarbeitsgericht urteilte: Bei der Auslegung des Begriffes "triftiger Grund" ist nicht kleinlich vorzugehen. Als triftige Gründe für den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis werden allgemein anerkannt: Bewerbung um eine neue Stelle, Vorlage bei Behörden und Gerichten, Stellung eines Kreditantrages, strukturelle änderungen im Betriebsgefüge, z.B. Betriebsübernahme durch einen neuen Arbeitgeber oder Konkurs, sowie bevorstehende persönliche Veränderungen des Arbeitnehmers, z.B. Versetzung, Fort- und Weiterbildung, geplante längere Arbeitsunterbrechungen ab etwa einem Jahr oder auch Wehr- oder Zivildienst.- BAG 21.1.1993 - 6 AZR 171/92 Was ist zu tun, wenn der Arbeitnehmer mit dem Inhalt des Zeugnisses nicht einverstanden ist?
Man muss zunächst unterscheiden zwischen
1) unzulässigen Mängeln eines Zeugnisses, 2) abweichenden Einschätzungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die gezeigten Leistungen und 3) der Darstellung der Aufgaben und Leistungen in angemessener Ausführlichkeit. Der Bundesgerichtshof stellte in einem richtungsweisenden Urteil vom 26. November 1963 klar: Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein wahres und wohlwollendes Arbeitszugnis, das sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschwert. "Wohlwollend" bedeutet aber nicht, dass das Zeugnis einer guten Note entsprechen soll. Es muss vielmehr mit verständigem Wohlwollen verfasst und darf nebensächliche Schwächen oder Probleme eines Arbeitnehmers im Zeugnis nicht überbewerten. Eine Zeugnisanalyse verschafft Klarheit darüber, ob ein Zeugnis Mängel aufweist und welche Noten es vergibt. Unzulässige Mängel müssen selbstverständlich behoben werden. Sollte im Dialog keine Einigung erzielt werden, kann ein Arbeitnehmer einen Zeugnisberichtigungsanspruch inne haben, welcher er vor den Arbeitsgerichten gerichtlich durchsetzen kann. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit einem bestimmten von ihm gewünschten Wortlaut hat. Dem Arbeitgeber steht hinsichtlich der Formulierung ein Beurteilungsspielraum zu, welchen er nach pflichtgemäßen Ermessen auszufüllen hat. Die Erfolgsaussichten der Klage hängen in besonderem Maße davon ab, inwieweit die Parteien der ihnen obliegenden Darlegungs- und Beweislast genügen können. Arbeitnehmer sind rechtlich verpflichtet, eine zumindest durchschnittliche Leistung zu erbringen. Ganz allgemein kann daher ausgeführt werden, dass im Leistungsbereich bei einer unterdurchschnittlichen Beurteilung (Note 4 oder 5) der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig dahingehend ist, dass die von ihm vorgenommene Beurteilung des Arbeitnehmers den Tatsachen entspricht. Beansprucht der Arbeitnehmer hingegen die Verbesserung eines durchschnittlichen Zeugnisses (Note 1 oder 2), so hat er die diesem Anspruch zugrundeliegenden Tatsachen schlüssig darzulegen, welche sodann von dem Arbeitgeber durch entsprechende Darlegung und Beweisführung erschüttert werden können. Der Anspruch auf Erteilung einer "Bestleistung" führt zu der vollen Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers. Vor Einreichung der Klage ist daher eine differenzierte Prüfung der Sach- und Rechtslage im Einzelfall erforderlich, um die Gefahr einer Klageabweisung auszuräumen. Quelle (Weitere Informationen zur Zeugniskorrektur und ein Musterschreiben für eine Zeugnisreklamation finden Sie hier. Wie lange nach Erhalt des Zeugnisses kann man den Arbeitgeber zur Korrektur auffordern?
Das Bundesarbeitsgericht hat einen Erfüllungsanspruch auf Ergänzung und Berichtigung nach zehnmonatigem Zuwarten verneint, zumal der Arbeitgeber bzw. Zeugnisaussteller über den ganzen Zeitraum hin erreichbar war. Quelle: Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen
Besteht bei nachweislich guter Leistung ein Anspruch auf die Formulierung "Wir bedauern das Ausscheiden"?
Schlußformeln werden in Zeugnissen zwar vielfach verwendet. Ein Anspruch hierauf besteht aber nicht. Nach § 630 BGB (ebenso nach § 73 HGB und § 113 GewO) hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Führung und Leistung zu erteilen. Das Zeugnis ist so zu formulieren, daß es aus sich heraus verständlich ist. Es darf deshalb keine "Geheimzeichen" enthalten, aus denen sich eine Distanzierung des Arbeitgebers vom Zeugnistext ergibt. Das Fehlen einer Schlußformel ist kein solches "Geheimzeichen". Die von der Klägerin begehrte Schlußformel betrifft weder Führung noch Leistung des Arbeitnehmers. Sie gehört nicht zu dem gesetzlich bestimmten Mindestinhalt eines Zeugnisses. Quelle: Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00
Wie wichtig ist der berufliche Werdegang für den Gesamteindruck?
Das Zeugnis soll Angaben über die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers enthalten. Quelle: LAG Hamm, 27.2.1997, NZA-RR 1998 (Eine zügige innerbetriebliche Karriere spricht für einen Arbeitnehmer, eine langjährige unveränderte Beschäftigung auf ein und demselben Arbeitsplatz dagegen wirbt nicht für einen Bewerber, von dem man aufgrund der Eintrittsqualifikation eine gewisse Karriere erwarten darf).
Verweist eine sehr knappe Aufgabenbeschreibung auf eine geringe Leistung?
Hat ein Arbeitenehmer in einer seiner Aufgaben nicht viel geleistet, so ist dies keine Frage der Tätigkeitsbeschreibung, sondern der Leistungsbeurteilung. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall nicht eine noch im Zwischenzeugnis bescheinigte Ausübung dieser Tätigkeit im Endzeugnis streichen, sondern er muss die Leistungsbewertung gegenüber dem Zwischenzeugnis ändern. Quelle: LAG Hamm, 1.12.1994, LAGE § 630 BGB Nr. 25, Punkt 4
Wie umfangreich darf/muss eine Aufgabenbeschreibung sein?
Aufzunehmen sind alle tatsächlich wahrgenommenen Aufgaben, die im Rahmen der weiteren beruflichen Entwicklung des Arbeitnehmers Bedeutung erlangen könnten. Dazu gehören auch permanente Stellvertreterfunktionen. Nur für eine Bewertung Unwesentliches darf ausgelassen werden. Quelle: BAG, 12.8.1976, EzA §630 BGB, Nr. 7
Wer muss das Zeugnis unterschreiben?
Arbeitszeugnisse müssen nicht vom Chef persönlich unterzeichnet werden. Es genüge die Unterschrift eines Vertreters des Arbeitgebers, der dem Unternehmen angehört, urteilte das Bundesarbeitsgericht am Dienstag (27.06.) in Erfurt. Allerdings müsse im Zeugnis deutlich werden, dass dieser Vertreter dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war (Az.: 9 AZR 392/00). Ist ein Arbeitnehmer direkt der Geschäftsleitung unterstellt gewesen, müsse ein Mitglied der Geschäftsleitung das Zeugnis ausstellen, so die Richter am höchsten deutschen Arbeitsgericht. In dem Zeugnis muss der Unterzeichnende außerdem auf seine Position als Mitglied der Geschäftsleitung hinweisen.
Schadet ein gefaltetes Zeugnis dem Gesamteindruck?
Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht ist es zulässig, das Zeugnis zum Zwecke der Verwendung zu falten BAG-Urteil vom 21. September 1999 - 9 AZR 893/98 - Vorinstanz: Hessisches LAG, Urteil vom 24. September 1998 - 5/3 Sa 547/98, anders noch LAG Hamburg, NZA 1994, 890
Darf es auffällige Zeichen im Zeugnis geben (z.B. Gänsefüßchen, Kursivschrift etc)?
Das Zeugnis darf keine Streichungen, Ausbesserungen, Flecken, Geheimzeichen oder ähnliche Merkmale haben. Es darf nichts unterstrichen , kursiv gesetzt oder in "Gänsefüßchen" gesetzt werden, es sei denn, diese Gestaltungsmerkmale haben nichts mit der Aussage des Zeugnisses zu tun. Die überschrift "Zeugnis" darf also sehr wohl fett geschrieben sein. Hervorhebungen durch Ausrufezeichen (!) oder Fragezeichen(?), insbesondere solche in Klammern, wie hier demonstriert, sind verboten. Quelle
Ist die gängige Formulierung "vollste Zufriedenheit" - nicht sprachlich unsinnig?!
Mitunter lehnen Vorgesetzte und Personalabteilungen die Formulierung "Er/Sie erledigte alle Aufgaben stets zur vollsten Zufriedenheit" mit der Begründung ab, dass sie sprachlich falsch sei. Denn "voll" könne man nicht steigern. Stattdessen bieten sie die "stets volle Zufriedenheit" als Bescheinigung einer sehr guten Leistung an, doch dies entspricht keinesfalls der Gesamtnote "sehr gut" (Alternativen sind u.a.: "Er/ Sie erledigte alle Aufgaben stets zu unserer größten/höchsten Zufriedenheit" oder "Seine/ Ihre Leistungen waren stets sehr gut"). Der Superlativ "vollste" ist eine Hyperbel, eine bewusste sprachliche übertreibung, die auch laut Duden keinesfalls sprachlich unkorrekt ist. Der Duden zitiert hier Thomas Mann mit der Formulierung "im vollsten Licht". Auch die Aussage "Dies Glas ist voller/leerer als jenes" ist korrekt, und zwar im direkten Vergleich. Und der liegt auch bei der Zufriedenheitsskala von Note 1 bis Note 6 eindeutig vor. Die Tatsache, dass man die "vollste Zufriedenheit" nicht einklagen kann, ändert nichts daran, dass diese Formulierung seit Jahrzehnten die gängigste Bescheinigung einer sehr guten Leistung ist, wie das BAG auch bestätigt:
Warum entsprechen die Bewertungen in Zeugnissen häufig nicht der tatsächlichen Leistung?
Gründe für ein "zu schlechtes" Zeugnis
Gründe für ein "zu gutes" Zeugnis
Quelle: u.a. Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen Wenn jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein gutes Zeugnis hat, dann dürfte es doch eigentlich keine schlechten Zeugnisse (Note 3, 4 oder 5) geben?
Der Begriff "wohlwollend" wird oft missverstanden. Ein Zeugnis soll, so die Rechtssprechung, "nicht nur der Wahrheit entsprechen, sondern auch mit verständigem Wohlwollen verfasst" sein. Im Klartext heißt das, dass der Zeugnisaussteller zwar der Wahrheit verpflichtet ist, aber nicht jede Schwäche eines Beurteilten auf die Goldwaage legen sollte. Er sollte konstruktiv werten, nicht destruktiv, und ggf. sollte er das sprichwörtliche Auge zudrücken. Auch ein mangelhaftes Zeugnis (Note 5) kann demnach wohlwollend verfasst sein, wenn z.B. vom Beurteilten verursachte konkrete Probleme im Zeugnis wohlwollend unerwähnt werden. Gefragt ist also nicht Schönfärberei, sondern eine strikt höfliche Ausdrucksweise auch für Leistungsmängel.
Was bedeutet es, wenn im Zeugnis bescheinigt wird: "Er/ Sie war stets ehrlich, fleißig, pünktlich und zuverlässig"?
Es handelt sich hierbei um eine veraltete und heute eigentlich nicht mehr gebräuchliche Zeugnisformulierung, an der insbesondere Folgendes kritisiert wurde: Bei der Erwähnung bzw. besonderen Betonung von Ehrlichkeit und Pünktlichkeit kann der Eindruck entstehen, dass außer diesen absoluten Selbstverständlichkeiten keine weiteren positiven Aussagen getroffen werden können (z.B. "teamorientiert, freundlich, loyal, durchsetzungsstark"). Pünktlichkeit kann zudem als mangelnde Flexibilität gedeutet werden ("geht pünktlich zum Feierabend"). Wenn Attribute wie "ehrlich" trotz ihrer Selbstverständlichkeit genannt werden, sollte auf ein Temporaladverb ("stets ehrlich") nicht verzichtet werden. Andernfalls könnte der Eindruck entstehen, der Beurteilte war "nicht immer" ehrlich. üblich ist die Bescheinigung von Ehrlichkeit nur bei Kassierertätigkeiten. Ein weiterer Stolperstein: Wenn in dieser bekannten Viererkette ("ehrlich, fleißig, pünktlich und zuverlässig") ein Attribut fehlt (z.B. "Er war stets fleißig, pünktlich und zuverlässig"), kann der Eindruck entstehen, dass der Arbeitnehmer diesen fehlenden Aspekt nicht erfüllt hat (hier also: Er war nicht ehrlich).
Woran erkennen Personaler, dass ein Zeugnis vom Arbeitnehmer selbst verfasst oder überarbeitet wurde?
Vielen Arbeitnehmern wird die Möglichkeit eingeräumt, an der Zeugnisschreibung mitzuwirken. Die geht mitunter soweit, dass mancher Arbeitgeber einem Arbeitnehmer die "lästige Pflicht" der Zeugnisschreibung vollständig überlässt und das Zeugnis lediglich unterschreibt - in der wohlwollenden Erwartung, dem Arbeitnehmer auf seinem weiteren Karriereweg somit bestmöglich geholfen zu haben. Ein erfahrener Personaler erkennt dieses Selbstlob bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen, denn er achtet auf die folgenden zehn typischen Auffälligkeiten eines Eigenentwurfes:
BITTE BEACHTEN SIEDas Deutsche ZeugnisforumFragen, die Sie hier nicht beantwortet finden, können Sie auch im Deutschen Zeugnisforum stellen. UrteilsdatenbankViele Fragen zum Arbeitszeugnis wurden in Urteilen der Landesarbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgerichtes geklärt. Die Urteile finden Sie in unserer nach Stichworten geordneten Urteilsdatenbank. |
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★★★★★ von S.S. am , 5 Sterne
Zeugnistest Die Zeugnisanalyse hat meine Erwartungen übertroffen. Besonders gut fand ich, dass für diesen Preis so schnell eine so ausführliche Bewertung möglich war. Ein Freund hat sein Zeugnis woanders für mehr Geld analysieren lassen und fand meine Analyse besser. Sehr zu empfehlen, danke!
★★★★★ von P.J. am , 5 Sterne
Zeugnistest Super Service! Die wichtigsten Optimierungsempfehlungen von Ihnen habe ich in diplomatischer Art und Weise an meinen Arbeitgeber weitergegeben, welcher die genannten Positionen auf dieser Basis dann noch nachträglich in allen Punkten optimiert hat, sodaß ich am Ende ein "passendes" Arbeitszeugnis in der Hand hatte. Vielen Dank!!!
★★★★☆ von H.P. am , 4 Sterne
Zeugnistest Meine Erwartungen an das Portal wurden vollauf erfüllt. Leider hat sich mein Arbeitgeber in keinster Weise (trotz Verweis auf Arbeitszeugnis.de) an die Alternativvorschläge gehalten. Mir wurde zwar ein neues Zeugnis ausgestellt, dieses ist aber nicht besser als das Vorherige.
★★★★★ von H.M. am , 5 Sterne
Zeugnistest Gerne gebe ich eine Bewertung zu der Zeugnisberabeitung ab: Das Zeugnis wurde sehr detailliert kommentiert und mit Alternativvorschlägen versehen. Ich bin dankbar dafür, denn die Formulierungen meines Arbeitgebers waren unpersönlich und spürbar mit Baukastenformulierungen versehen. Die vorgeschlagenen Änderungen wurde teilweise übernommen. Vor allem auch die Schlußformel wurde übernommen sowie Aussagen zur Qualifikation was mir sehr wichtig war. Unnachgiebig zeigte sich der Arbeitgeber in der Wortwahl einiger Passagen.
★★★★☆ von J.T. am , 4 Sterne
Zeugnistest Die Erwartungen an Ihre Dienstleistung wurden erfüllt. Vielen Dank nochmals. Der Arbeitgeber hat die Empfehlung, Angaben zum Unternehmen und der Abteilung nicht umgesetzt. Ansonsten hat der Arbeitgeber die gewünschten Änderungen ergänzt. 
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