Kündigungsgründe im Arbeitszeugnis

Betriebsbedingte Kündigung/Aufhebungsvertrag

Wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses bevorsteht, müssen viele Arbeitnehmer, die sich ihr Zeugnis selber erstellen dürfen, eine strategisch wichtige Entscheidung treffen:

Welcher Ausstellungsgrund soll in meinem Zeugnis erwähnt werden?

Grundsätzlich verhält es sich zunächst einmal so, dass Arbeitszeugnisse immer einen Ausstellungsgrund aufweisen. Das Fehlen eines Grundes hat zur Folge, dass dies bei Personalern die Frage aufwirft, warum auf die Nennung des Ausstellungsgrundes (z. B. aufgrund von Streitigkeiten oder Leistungsschwächen) verzichtet wurde.

Bestimmend bei der Nennung von Gründen für das Ausscheiden aus dem Unternehmen ist auch hier der Wahrheitsgrundsatz. Sprich der Ausstellungsgrund in der Zeugnisurkunde muss dem tatsächlichen Sachverhalt entsprechen. Bei einem geplanten Ausscheiden aus dem Unternehmen sind allerdings einige strategische Aspekte zu beachten:

Scheidet der Arbeitnehmer z. B. auf eigenen Wunsch aus dem Unternehmen aus, so sollte dieser auch berücksichtigen, dass die proaktive Beendigung eines Arbeitsverhältnisses oft nur dann für Personalentscheider gut nachvollziehbar ist, wenn sich das Ausscheiden schlüssig hinsichtlich der weiteren beruflichen Fortentwicklung argumentieren lässt. Verlässt ein Arbeitnehmer hingegen ein Unternehmen, ohne feste Perspektive auf eine anschließende Position oder weitere Qualifikation zu haben, gibt dies letztendlich Anlass zu Spekulationen über den tatsächlichen Abwendungsgrund (z. B. innerbetrieblicher Streit).

Anders verhält es sich im Fall einer betriebsbedingten Kündigung oder eines Aufhebungs­vertrages in Arbeitszeugnissen. Laut einer Umfrage von arbeitszeugnis.de, in der sich mehr als 1000 Arbeitnehmer zu Ausstellungsgründen in Arbeitszeugnissen äußerten, befürchteten über 50 % der Befragten, dass sich Beendigungsformeln wie eine betriebsbedingte Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag negativ auf ihren weiteren beruflichen Werdegang auswirken können.

Grundsätzlich lässt sich dazu sagen, dass beide Formulierungen in Zeugnissen absolut üblich sind. Dabei sollte man einige Aspekte wie z. B. die Position des Beurteilten und den damit verbundenen Verantwortungsbereich berücksichtigen. Ist ein Angestellter beispiels­weise als Vertriebsmitarbeiter tätig und erhält eine betriebsbedingte Kündigung, so muss diese nicht zwingend als Leistungsschwäche ausgelegt werden. Oft spielen Faktoren wie Unterneh­mensfusionen oder strategische Unternehmensentscheidungen hier eine tragende Rolle, auf die ein Arbeitnehmer nur bedingt Einfluss hat. Eine gute bis sehr gute Note ist so auch im Fall einer betriebsbedingten Kündigung durchaus glaubwürdig.

Anders verhält es sich in leitenden Positionen, wie z. B. als Vertriebsleiter oder Bereichsleiter. Sofern hier eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, ist es wichtig, dass diese ggf. auch für Außenstehende plausibel dargestellt wird. Eine mögliche Formulierung wäre dabei z. B.:

Im Rahmen von umfangreichen Umstrukturierungen kommt es innerhalb des Unternehmens zu Rationalisierungsmaßnahmen, von denen auch der Arbeitsplatz von Herrn Mustermann betroffen ist. Leider müssen wir das Arbeitsverhältnis daher zum heutigen Tage fristgemäß betriebsbedingt beenden. (Und als mögliche Ergänzung:I Wir erklären ausdrücklich, dass Herr Mustermann für die gegenwärtige schwierige Lage seines Verantwortungsbereichs keine Mitverantwortung trägt.)

Auch ein Aufhebungsvertrag ist per se nicht als Karrierehindernis zu verstehen. Hierbei handelt es sich vielmehr um einen üblichen Prozess, in dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu einer gütlichen Einigung kommen.

Die typische Formel für einen Aufhebungsvertrag lautet dabei: Das Arbeitsverhältnis von Herrn Mustermann endet zum heutigen Tage im beiderseitigen besten Einvernehmen.

Auch hier spielen strategische Unternehmensentscheidungen wie innerbetriebliche Umstrukturierungen oft eine wesentliche Rolle, die zu einer vorzeitigen vertraglichen Entfristung führen können - oft in Verbindung mit einem Arbeitszeugnis der Note gut bzw. sehr gut. Eine tatsächlich einvernehmliche Trennung wird dabei nicht wie in der Praxis oft zu beobachten als im gegenseitigen Einvernehmen formuliert, was vielmehr auf eine Kündigung durch den Arbeitgeber verweist, sondern als im besten beiderseitigen Einvernehmen beschrieben.

Allerdings wird die Formulierung eines Aufhebungsvertrags auch nach gerichtlichen Vergleichen zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer verwendet, sodass die Formulierung eines Aufhebungsvertrags auch den möglichen Beigeschmack einer Streitkultur trägt.

Thomas Redekop/arbeitszeugnis.de

WIR SIND PARTNER IM

Mitglied im BVMW
Bundesverband
mittelständische Wirtschaft
MEHR ÜBER UNS

Referenzen

DAS SAGEN UNSERE KUNDEN
4,9 von 5 auf Grundlage von 3953 Bewertungen
Urteil