Zeugnisanspruch - arbeitszeugnis.de

URTEILE

Urteile zum Thema:

Zeugnisanspruch (17 Urteile)

(17) 1. Wird ein Arbeitsverhältnis vor Insolvenzeröffnung beendet, bleibt der Arbeitgeber grundsätzlich Schuldner des Anspruchs auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. 2. Diese Verpflichtung trifft nicht einen vorläufigen Insolvenzverwalter, auf den die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis weder gem. § 22 Abs. 1 InsO noch auf Grund einer Einzelermächtigung gem. § 22 Abs. 2 InsO in Bezug auf die Arbeitsverhältnisse übergegangen ist. 3. Erlangt ein vorläufiger Insolvenzverwalter in vollem Umfang die Verfügungsbefugnis über die Arbeitsverhältnisse oder wird das Arbeitsverhältnis erst nach der Insolvenzeröffnung beendet, schuldet der Insolvenzverwalter das Arbeitszeugnis, unabhängig davon, ob und wie lange er den Arbeitnehmer beschäftigt hat oder eigene Kenntnisse über dessen Arbeitsleistung gewinnen konnte. Zur Erfüllung dieser Verpflichtung hat der Insolvenzverwalter einen Auskunftsanspruch nach § 97 InsO gegenüber dem Schuldner.
- BAG, Urteil v. 23.06.2004 - 10 AZR 495/03

(16) Hat ein Arbeitnehmer ein einfaches Zeugnis verlangt und erhalten, so ist sein Zeugnisanspruch insgesamt erloschen. Er kann ein qualifiziertes Zeugnis nicht mehr verlangen.
- Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil v. 26.03.2003 - 2 Sa 875/02

(15) Vom einfachen Ausbildungszeugnis, welches der Ausbildende dem Auszubildenden bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses auch ohne Verlangen zu erstellen hat (§ 8 Abs. 1 Satz 1 BBiG), abgesehen, hat der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis stets nur auf "Verlangen" des Arbeitnehmers zu erteilen (§ 630 Satz 2 BGB, § 113 Abs. 2 GewO, § 73 Satz 2 HGB). Wird, ohne dass ein solches Verlangen vorgerichtlich ergebnislos geblieben ist, sofort Klage auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses erhoben, so ist die PKH-Bewilligung zu versagen.
- LAG Hamm, Beschluss v. 30.01.2002 - 4 Ta 286/01

(14) Der Zeugnisanspruch für die gesamte Arbeitszeit richtet sich zumindest dann gegen den Insolvenzverwalter, wenn dieser das Arbeitsverhältnis fortgesetzt hat. Lohnansprüche nach Insolvenzeröffnung sind auch dann Masseverbindlichkeiten, wenn der Arbeitnehmer nicht beschäftigt wurde und ihm der Anspruch aus Annahmeverzug zusteht.
LAG Köln, Urt. v. 30.07.2001 - 2 Sa 1457/00

(13) Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich einen Anspruch auf ein Zeugnis, auch wenn er sich ein Fehlverhalten am Arbeitsplatz vorwerfen lassen muss. Ein Gastwirt hatte einer Kellnerin vorgeworfen, eigenmächtig einen mehrtägigen Urlaub genommen zu haben. Daher hatte er ihr nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses einen Teil des Gehalts und das Ausstellen eines Arbeitszeugnisses verweigert. Die Richter des Arbeitsgerichts in Frankfurt a.M. urteilten: Ein Fehlverhalten berühre den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis nicht. Daher könne sie dieses von ihrem Arbeitgeberverlangen.
- ABG Frankfurt a.M., 8 Ca 4185/99

(12) Ein Arbeitnehmer hat auch bei kurzer Beschäftigungeinen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Ein junger Mann arbeitete sechs Wochen lang als Pförtner bei einem Unternehmen und wurde dann krank. Als er 14 Tage später noch nicht wieder arbeitsfähig war wurde ihm gekündigt. Sein Arbeitgeber stellte ihm ein Arbeitszeugnis aus, dass nur drei Sätze enthielt und seine Arbeit folgendermaßen kommentierte; "Herr B. bemühte sich, die ihm übertragenen Aufgaben zu erledigen." Der Mann bat seinen Arbeitgeber um ein ausführlicheres und längeres Zeugnis, weil er mit dieser Beurteilung nirgends Aussicht auf eine Neueinstellung hätte. Die Firmenleitung lehnte dies ab.Die Richter entschieden, dass das ausgestellte Arbeitszeugnis nicht den gesetzlichen Anforderungen entspreche. Der Arbeitgeber müsse auch bei kurzer Beschäftigungsdauer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellen.
- LAG Köln 30.3.2001, 4 Sa 1485/00

(11) Das Ausscheiden eines Vorgesetzten, dem der Angestellte über mehrere Jahre unmittelbar fachlich unterstellt war, ist ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses im Sinne des § 61 Abs. 2 BAT-KF.
- BAG 1.10.1998 - 6 AZR 176/97

(10) Der Arbeitgeber kann bei gleicher Beurteilungsgrundlage nicht seine im Zwischenzeugnis zum Ausdruck gekommenen Beurteilungen im Schlusszeugnis ändern; bei einem fünfjährigen Arbeitsverhältnis spricht eine Vermutung dafür, dass die Beurteilungsgrundlage die gleiche geblieben ist, wenn bei Abfassung des Schlusszeugnisses nur 10 Monate seit dem Zwischenzeugnis vergangen sind.2. Der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bestimmte Zeugnisformulierungen hat, bezieht sich nur auf die formale Seite des Zeugnisses. Deshalb kann der Arbeitgeber dazu verurteilt werden, in das Schlusszeugnis die Formulierungen des Zwischenzeugnisses zu übernehmen, wenn seine Änderungsvorstellungen in Wahrheit Abweichungen in der Bewertung sind (z.B. nur "volle Zufriedenheit" statt "vollste Zufriedenheit"). Es macht keinen Unterschied, wenn der Autor des Zwischenzeugnisses für das Schlusszeugnis nicht mehr zur Verfügung steht, sofern er im Rahmen seiner Befugnisse gehandelt hat und den Arbeitgeber wirksam vertreten konnte."
- LAG Köln 22.8.1997 - 11 Sa 235/97

(9) Der Anspruch auf Erteilung bzw. Berichtigung eines qualifizierten Zeugnisses unterliegt der Verwirkung. Die Verwirkung tritt ein, wenn der Arbeitnehmer den vermeintlichen Anspruch 11 Monate lang trotz anwaltlicher Fristsetzung mit Klageandrohung nicht mehr verfolgt (Zeitmoment), die begehrte Formulierung "zur vollsten Zufriedenheit" schon sprachlich unmöglich ist und eine weitere positive Hervorhebung durch das Dauermoment "stets" ursprünglich nicht verfolgt wurde (Umstandsmoment).
- LAG Düsseldorf 11.11.1994 - 17 Sa 1158/94

(8) Bei der Auslegung des Begriffes "triftiger Grund" ist nicht kleinlich vorzugehen. Als triftige Gründe für den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis werden allgemein anerkannt: Bewerbung um eine neue Stelle, Vorlage bei Behörden und Gerichten, Stellung eines Kreditantrages, strukturelle Änderungen im Betriebsgefüge, z.B. Betriebsübernahme durch einen neuen Arbeitgeber oder Konkurs, sowie bevorstehende persönliche Veränderungen des Arbeitnehmers, z.B. Versetzung, Fort- und Weiterbildung, geplante längere Arbeitsunterbrechungen ab etwa einem Jahr oder auch Wehr- oder Zivildienst.
- BAG 21.1.1993 - 6 AZR 171/92

(7) Ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses im Sinne des § 61 BAT liegt nicht vor, wenn der Angestellte das Zeugnis allein deshalb verlangt, weil er es in einem Rechtsstreit, in dem er seine Höhergruppierung anstrebt, als Beweismittel verwenden will. - BAG 21.1.1993 - 6 AZR 171/92

(6) Der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses unterliegt, wie jeder schuldrechtliche Anspruch, der Verwirkung. Der Arbeitnehmer hat, nach der Arbeitgeber ihm ein Zeugnis übersandte, zehn Monate lang nichts unternommen, um seinen Anspruch auf Erteilung eines vollständigen Zeugnisses weiterzuverfolgen. Schon dieser Zeitraum reicht aus, um die erste Voraussetzung der Verwirkung, das sog. Zeitmoment, zu erfüllen. Der Zeitaspekt wird auch unterstrichen dadurch, daß der Anspruch auf Zeugniserteilung regelmäßig von tariflichen Ausschlußklauseln erfaßt wird.
- BAG 17.2.1988 - 5 AZR 638/86

(5) Ein fristgerecht entlassener Arbeitnehmer hat spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist oder bei seinem tatsächlichen Ausscheiden Anspruch auf ein endgültiges Zeugnis und nicht lediglich auf ein Zwischenzeugnis. Das gilt auch dann, wenn in einem Kündigungsschutzverfahren über die Rechtmäßigkeit der Kündigung gestritten wird. Zwar kann der Ausgangs dieses Prozesses ergeben, daß der im Zeugnis bescheinigte Zeitpunkt des Ausscheidens sich nachträglich als nicht richtig herausstellt. Dann ist eine spätere Berichtigung möglich, indem gegen Rückgabe des alten Zeugnisses ein neues Zeugnis mit dem richtigen Enddatum ausgestellt wird.
- BAG 27.2.1987 - 5 AZR 710/85

(4) Der Arbeitgeber darf im Endzeugnis von einer Beurteilung, die er in einem (aktuellen) Zwischenzeugnis gegeben hat, nicht ohne triftigen Grund abweichen.
- LAG München 14.9.1976 - 6 Sa 584/76 1.

(3) Ein GmbH-Geschäftsführer, der nicht Gesellschafter ist, hat Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Der organschaftliche Vertreter einer GmbH ist zwar arbeitsrechtlich nicht Arbeitnehmer. Aber im Verhältnis zur Gesellschaft steht auch er in einem Anstellungsverhältnis, das ihn zu Diensten verpflichtet und gekündigt werden kann. Darum ist es gerechtfertigt, die Vorschrift des § 630 BGB auch auf einen zum Organvertreter bestellten Nichtgesellschafter anzuwenden.
- BGH 9.11.1967 - II ZR 64/67

(2) Dem selbständigen Handelsvertreter steht kein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses zu. Eine andere Beurteilung kann sich auch nicht daraus ergeben, daß der klagende Handelsvertreter nur für ein Unternehmen als Vertreter tätig war.
- OLG Celle 23.5.1967 - 11 U 270/66

(Kommentar: Handelsvertreter, Franchisenehmer und andere Vertriebsvermittler haben Anspruch auf ein Zeugnis, wenn sie als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind. Dies wird heute bei Einfirmenvertretern in der Regel angenommen).

(1) Ein Arbeitnehmer kann ein qualifiziertes Zeugnis, d.h. auf Führung und Leistung ausgedehntes Zeugnis dann fordern, wenn ein dauerndes Arbeitsverhältnis beendet wurde. Maßgeblich dafür ist allein, ob das Arbeitsverhältnis auf Dauer angelegt ist und nicht, wie lange es tatsächlich gedauert hat. Auch nach einer tatsächlich nur zweitägigen Beschäftigung kann der Arbeitgeber Führung und Leistung beurteilen und hat er sie beurteilt, weil er den Arbeitnehmer deswegen von der Arbeit freigestellt hat. Wenn auch die Beurteilung nach zwei Tagen schwierig sein kann, ist sie doch nicht unmöglich, und es kann auf die Schwierigkeit der Beurteilung angesichts der kurzen Beschäftigung hingewiesen werden. Die Notwendigkeit einer schlechten Beurteilung hindert die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses nicht. Der Arbeitnehmer muss vielmehr selbst entscheiden, ob er ein solches Zeugnis wünscht oder nicht.
- LAG Düsseldorf, Kammer Köln, 14.5.1963 - 8 Sa 177/63

 
 
Zuletzt aktualisiert am Montag, den 28. Juni 2010 um 22:30 Uhr
 
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